AI in werving onder de EU AI Act: Een praktische gids voor HR-teams

Als uw HR-team AI gebruikt om cv's te screenen, kandidaten te rangschikken, interviews in te plannen of video-interviews te beoordelen, opereert u met risicovolle AI onder de EU AI Act. Vanaf 2 december 2027 brengt dit documentatie-, transparantie- en menselijke-toezichtsplichten met zich mee die veel verder gaan dan de AVG. Artikel 4 AI-geletterdheid is vandaag van toepassing op uw HR-team. Hier is wat u daadwerkelijk moet doen, in duidelijke HR-taal.

Waarom AI bij aanwerving risicovol is

Bijlage III van de EU AI Act somt categorieën van risicovolle AI op. Punt 4 heeft specifiek betrekking op AI die wordt gebruikt bij 'werkgelegenheid, personeelsbeheer en toegang tot zelfstandig ondernemerschap' — inclusief werving, kandidaatselectie, prestatiebeoordeling, promotie en ontslag.

Welke plichten ingaan op 2 december 2027

• Voer voor elk AI-aanwervingstool een AI-registervermelding bij, met gedocumenteerde risicoclassificatie.
• Voltooi een DPIA + FRIA vóór implementatie.
• Ontwerp en documenteer menselijk toezicht: wie beoordeelt AI-output en welke bevoegdheid hebben zij.
• Informeer kandidaten dat AI betrokken is (vacature, sollicitatieformulier, communicatie).
• Bied een recht op uitleg voor elke nadelige beslissing waarbij AI betrokken is (artikel 86).
• Monitor op vooroordelen en nadelige impact over beschermde categorieën heen.
• Betrek de ondernemingsraad waar nodig (Duitsland, Frankrijk, België, Nederland, Italië).

Praktische openbaarmakingsformulering

Vacature

'AI in ons wervingsproces: we gebruiken AI-tools om sollicitaties te screenen. Elke sollicitatie wordt ook door een mens beoordeeld voordat een afwijzings- of shortlistbeslissing wordt genomen. U kunt meer informatie over ons proces opvragen of u afmelden voor geautomatiseerde screening via [CONTACTE-MAIL].'

Afwijzingsbericht

'We hebben besloten uw sollicitatie niet voort te zetten. Een menselijke beoordelaar heeft deze beslissing genomen met input van AI-screeningtools. De belangrijkste factoren waren [TOP 2-3]. U kunt meer informatie opvragen door op deze e-mail te reageren — we zullen binnen 14 dagen antwoorden.'

Monitoring van vooringenomenheid — de 4/5-regel

De EU-gelijkheidswetgeving verwacht proactieve monitoring van vooringenomenheid. De 'vier-vijfde regel': de selectiequote voor elke beschermde groep moet minstens 80% zijn van de quote voor de hoogst geselecteerde groep. Als de selectiequotes voor geslacht of leeftijdsgroep van uw AI meer dan 20% verschillen, heeft u een probleem met nadelige impact dat moet worden onderzocht.

Waarom HR-teams niet moeten wachten tot 2027

Zakelijke klanten die leveranciersdue diligence uitvoeren, vragen vandaag al om AI-aanwervingsdocumentatie van leveranciers en partners. ISO 27001- en SOC 2-audits omvatten reeds AI-gebruik als een controle. En nationale gelijkheidsinstanties onderzoeken actief gevallen van algoritmische discriminatie onder de bestaande wetgeving. Documentatie die in 2026 is opgesteld, is documentatie die in 2027 is verfijnd.

Kant-en-klare compliance voor HR-teams

Het Ready AI Act Premium Compliance Programma (€899) omvat de HR/Recruiting sector add-on: volledig Bijlage III dossier, leveranciersdue diligence pakket voor de top 15 HR AI leveranciers (HireVue, Pymetrics, Eightfold, Paradox, Beamery), ondernemingsraad briefing kit, spreadsheet voor analyse van nadelige impact, kaart met nationale DPA-richtlijnen en een 30 minuten durend compliance-gesprek. Geleverd binnen 5 werkdagen, beoordeeld door gekwalificeerde ICT/privacy counsel.